the beautiful life

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR NELAKANG PEMILIHAN BIDANG DAN OBJEK KKL

Sumber daya manusia merupakan hal yang penting untuk terciptanya perusahaan yang handal di bidangnya. Oleh karena itu Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan perusahaan. Pada umumnya perusahaan memiliki standart masing-masing untuk melakukan pengrekrutan karyawan menurut kebutuhan dari perusahaan dan setiap pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan tenaga kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki pekerja yang tepat ditempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan efektif dan efisien. Manajer harus mempekerjakan orang-orang yang berkemampuan yaang dapat melaksanakan pekerjaan yang dirapatkan secara tepat dan bertanggungjawab.Menyadari pentingnya sumber daya manusia sebagai aset yang berharga bagi perusahaan, maka suatu perusahaan harus merekrut karyawan yang memiliki keahlian dan ketrampilan dibidangnya, sesuai dengan pendidikan yang mereka dapat. Apabila kita kaji lebih jauh bahwa sumber daya manusia saat ini memainkan peran yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja suatu perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan sumber daya manusia sejak proses pengrekrutan, penempatan karyawan sampai pengembangan kompetensi SDM.

Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan SDM merupakan wacana yang tengah berkembang, ketika organisasi dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian SDM . Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan. Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para pimpinan di berbagai tingkatan manajemen dan berbagai organisasi baik publik maupun bisnis. Karenanya penting untuk mengadopsi dan mensosialisasikan nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi kepada semua unsur dalam organisasi. Ancok dalam Usmara (2002) menyebutkan pergeseran pandangan tentang SDM sebagai refleksi dari adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan organisasi yang memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi dianggap sebagai aset (modal), Karyawan tidak lagi difokuskan untuk “berkompetensi” pada kemajuan diri sendiri, tetapi lebih pada kerjasama untuk kepentingan bersama”. Inilah konsekwensi dari pergeseran pardigma manajemen sebagaimana dikatakan Alfin Tofler memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen (termasuk dalam manajemen SDM). Perkembangan kompetensi sebagai konsep maupun praktek dalam manajemen tidak dapat dipisahkan dengan sejarah perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri. Timbulnya teori motivasi pada dekade empat puluhan dengan Maslow sebagai pelopornya merupakan bukti konkrit bahwa penekanan pentingnya sumberdaya manusia sebagai aset,potensi yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan organisasi di sektor bisnis maupun publik. Salah satu kebutuhan yang diperlukan perusahaan/organisasi adalah menyangkut kompetensi SDM. Hal ini mengingat kini organisasi menghadapi berbagai kemajuan di bidang informasi dan teknilogi sehingga diperlukan orang yang memiliki keahlian tertentu. Istilah “kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani, Palziel, and Fitt, 1992) gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970. Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan, prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan. Unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas, wanita dan orang yang berasal dari strata sosio ekonomi yang rendah. Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial, jender dan sosio ekonomi. Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah :

a. Membandingkan individu yang secara jelas berhasil di dalam pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. Melalui cara ini perlu diidentifikasikan karakteristik yang berkaitan dengan keberhasilan tersebut.

b. Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang berhasil. Pengukuran kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka ketimbang

Sumber daya manusia secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan.

Menurut Bohlander dan Snell (2010:4) Manajemen Sumber daya manusia (MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan ,membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang memiliki kemampuan, pengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahannya dalam bekerja.

Berdasarkan ahli diatas dapat dilihat adanya persamaan antara definisi Mathis & Jackson (2012:5) dan hasibuan (2012:23), Bohlander dan Snell (2010:4) bahwa Manajemen Sumber Daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia wajib diterapkan di perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan tersebut untuk terus berkembang karna keberhasilan suatu organisasi itu juga tergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut.

Kompetensi didefenisikan oleh Mitrani et.al, (1992) dan Spencer and Spencer, (1993) ; “an underlying characteristics of an individual which is related to criterionreferenced effective and or superior performance in a job or situation (sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya ).Kompetensi dapat berupa penguasaan masalah, ketrampilan kognitif maupun ketrampilan perilaku, tujuan,perangai, konsep diri, sikap atau nilai. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan perilaku unggul atau yang berprestasi rata-rata.Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan, mengubah sikap dan perilaku relatif lebih sukar. Sedangkan mengubah tujuan dapat dilakukan tetapi prosesnya panjang,lama dan mahal.

Upaya PT Indonesiia Power untuk melakukan perbaikan efektivitas kerja dan pengembangan kompetensi memiliki berbagai cara diantaranya dengan cara memperbaiki pengetahuan, ketrampilan maupun sikap. PT Indonesia Power melakukan pelatihan kepada pegawai baru dengan dipandu langsung dengan atasan. Untuk pegawai yang telah senior secara berkala dilakukam pendataan untuk kebutuhan kompetensi yang harus dikuasai seiring berkembangnya teknoligi dan pengetahuan, pengambangan kompetensi tersebut dengan cara mengirim pegawai untuk mengikuti pelatihan dimana pelatihnya bukanlah atasan tetapi pelatih-pelatih khusus (staff spesialist) dengan menggunakan jasa vendor yang berkompeten dalam bidangnya. Untuk mempersiapkan pegawai purna tugas PT Indonesia Power juga memberikan pelatihan khusus yang merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya).

Demikian sebagian data begawai dan kompetensi yang dibutuhkan guna menunjang perbaikan efektifitas kerja dan pengembangan kompetensi

Tabel 1 Data Pengembangan kompetensi pegawai

NAMA	JABATAN	JENJANG	PELATIHAN	PROVIDER
RACHMAT YULIARTO, ST	TEKNISI SENIOR MESIN	Teknisi	Hydro Power Plant Academi	UBPMRC
WAHYU SULISTYA A, SE	AHLI MUDA UMUM PLTA WADASLINTANG	Penyelia Dasar	HRM Profesional for Beginner & FINON	Fokus Daya Insani
RUSMANTO, SE, MM	MANAJER ADMINISTRASI	Eksekutif	Manajemen Konflik dalam Organisasi	PT Biprof Multi Daya
SUTRISNO ©	SUPERVISOR OPERASI PLTA SIDOREJO	Penyelia Dasar	HRM Profesional for Beginner & FINON	Fokus Daya Insani
SUUD UMAMI, SE	MANAJER SIS DAN KEUANGAN	Eksekutif	Leadership Mangement Keuangan	Fresh Consultant
OCTAVIA INDAH LESTARI, Amd	TEKNISI SENIOR LISTRIK	Teknisi	Boot Camp OPI	PT IP UBP SMG
SYAEFUL MUNIR, A.Md	OPERATOR PLTA PBS & TAPEN REGU C	Operator	Learning Kloning Card	UBPMRC
ST. SANTOSA PUDJI SUSETYO, BA	AHLI MADYA SISTEM MANAJEMEN TERPADU	Penyelia Atas	Audit Internal SMP	Garda Power Mandiri
SISWANTO, A.Md	PLT SUPERVISOR SENIOR OPERASI DAN NIAGA	Penyelia Atas	HRM Profesional for Beginner & FINON	Fokus Daya Insani
PURWANINGSIH	AHLI AUDIT KEUANGAN DAN ADMINISTRASI	Eksekutif	Audit Internal Dasar 1	YPIA
WAHYU SULISTYA A, SE	AHLI MUDA UMUM PLTA WADASLINTANG	Penyelia Dasar	MKEU Dasar & MSDM Dasar	Udiklat Bogor
M. GIRI SAPTONO, ST	SUPERVISOR SENIOR TECHNOLOGY OWNER	Penyelia Atas	Root Cause Analysis	LAPI – ITB
SULASTRI	PELAKSANA HUMAS & PROTOKOLER	Pelaksana	Konsep Pemahaman SDM	Fresh Consultant
JAMJURI	TEKNISI MESIN SUB UNIT PLTA JELOK	Pelaksana	Refreshment Operator	UBPMRC

PT Indonesia Power sebagai perusahaan tenaga listrik terbesar di Indonesia dengan delapan unit bisnis pembangkitan utama di beberapa lokasi strategis di Pulau Jawa dan Bali Indonesia Power siap memasuki era pertumbuhan baru seiring prospek bisnis yang menjanjikan dan penuh tantangan di masa depan. Dengan demikian Indonesia Power memerlukan dukungan karyawan yang profesional dan memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat memenuhi kebutuhan listik yang dibutuhkan konsumen diseluruh indonesia. Sehingga pengembangan kompetensi sangat penting dan diperlukan untuk pegawai sehingga dapat bekerja secara efektif, efisien, handal dan dengan kinerja yang maksimal.

Bidang Sumber Daya Manusia PT Indonesia Power adalah bidang yang mengelola karyawan PT Indonesia Power untuk segala bidang termasuk diantaranya mengelola pengembangan kompetensi sumber daya manusia yang diberikan kepada seluruh pegawai mulai dari pegawai baru, pegawai tingkat pelaksana, senior, ahli muda, supervisor, manajer, sampai tingkat eksekutif

Berdasarkan pemikiran dan penjelasan tersebut, timbul keinginan penulis untuk mengkaji lebih dalam mengenai proses pengembangan kompetensi sumber daya manusia PT Indonesia Power sehingga laporan Kuliah Kerja Praktek ini diberi Judul : “ PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PT INDONESIA POWER”.( Study kasus Di bidang Sumber Daya Manusia).

the beautiful life

Rabu, 10 Desember 2014

My instagram

Selasa, 09 Desember 2014

BAB I PENDAHULUAN “ PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PT INDONESIA POWER”

Arsip Blog